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昨天是周日，我们团队在一起聚餐，餐后大家又到佰金卡拉OK了一把，看到大家其乐融融的状态，真的很开心。庆祝活动是一种激励，庆祝也是一种文化！

近年来，关于“胜作力模型”、“员工素质模型”的概念铺天盖地，随处可见，相关的观点此起彼伏，很多企业也 都尝试建立本企业的员工素质模型，以胜任力模型为基础的咨询服务机构大量出现。
任何一种管理工具都会在一定程度上对企业的管理起到促进作用，但作用的大小取决于企业是否真正理解它，并能 够结合企业的实际情况去持续应用和改善，使之更适合于企业。但近年来，大量的西方管理流程和工具的引入，中 国企业自身亟待解决问题的存在，使很多企业逐渐形成了对西方工具的 ..

前段时间，与工人日报班组天地专刊联合举办“全国企业 优秀班组长西藏行”活动，有机会走进令人神往的西藏。 从进入西藏界内，映入眼帘的独特景象是居民住宅的屋顶 和荒芜人烟的山包，随处飘荡着五颜六色的“彩旗”，这 个景象使我产生好奇。来到拉萨的八角街头，又看到许多 藏胞手里拿着一个铜制的器物，边走边不停地摇晃。此时 我实在忍不住找来导游打问。导游给我介绍说：因为西藏 是一个宗教地区，但同时西藏也是一个文化比较落后的地 区，藏胞的文化程度都不高，甚至很多是文盲 ..

每次和企业的HR经理沟通时，大家都会谈到一个共同的主题――“绩效管理”，很多人都认为在企业人力资源管理中最难的就是绩效管理，绩效管理似乎成了一个永远说不完的话题。
  我喜欢把绩效管理称为是一个成熟的不能再成熟的但却永远说不完话题。
  多年以来，企业的人力资源管理者们为了能够找到一套适合本企业的绩效管理系统，参加各种的培训班，购买不同版本的图书，参观考察众多知名企业，甚至不惜重金邀请外部机构为企业设计绩效管理体系，但大多仍 ..

许多企业都在探索或者是外部咨询机构的帮助下建立本企业的绩效管理体系，但如何使绩效管理体系更适合本企业具体情况、能够在企业中得到更有效的应用呢？
  首先，要做好绩效管理前的准备工作。与高层团队的充分沟通，使他们形成对企业绩效管理体系的共同愿景，得到他们的承诺和支持。同时在高层团队理解和支持绩效管理体系的前提下，经过讨论，形成基于企业战略的关键绩效目标。
  其次，对企业目前正在实施的绩效管理体系的诊断。尝试发现目前绩效管理 ..

随着市场竞争变化和企业快速发展，人力资源管理工作在企业中的重要地位是益明显，同时带来的是人力资源经理们的众多苦恼：高层管理者普遍开始重视人力资源管理工作，但人力资源经理总感觉未得到领导的真正支持；人力资源经理经常提出创新性的观点和想法，但高管层却不理解，不能很好地落实；即使公司决定的一些工作，在推动时其他业务部门配合不够；甚至有的企业人力资源部门还未能得到高管人员的重视......
同时高层管理者总感觉人力资源管理工作不能达到自己的期望，有些企 ..

从进学校到参加工作，一直在读书、学习的我们，却未必都深谙“学习”的真谛。有些人认为自己读书了、参加培训了，就是学习了。其实并非如此。早在两千多年前，中国伟大的教育家孔子曾在《论语》中以“学而时习之，不亦说乎”诠释“学”和“习”的关系以及学习的概念。而今天的我们，更可以自身经历来说明学习推动自身成长的重要性。“学”，可让我们获得知识、概念和原理，而“习”则是行动，是让我们在实践中印证和巩固所学知识，收获学之效果。可以说，“习”是让“学”有效的必需 ..

行动学习，即：在行动中学习，将学习应用于行动。它是一种有计划的学习方式，根据企业生产经营中需要解决的问题，选取不同层级、不同部门、不同专业技术的人员成立项目团队，在解决问题的实践中，不断吸收新知识、新技能，并将其应用于问题的解决。
行动学习的好处是：可结合工作中的实际问题，边学习边工作，使学习成为日常工作中的一部分，能够充分调动员工学习的积极性和兴趣；通过行动学习，不仅能有效解决问题，还可形成团队合作文化。行动学习的步骤*作是：
选 ..

也许，一些企业的培训管理者会说，我们每次都进行培训评估，老师讲得多么好，课堂气氛多么热烈，培训教室多么上档次等。然而，仅仅对这几种现象的评估，是无法测评出员工培训效果的。近几年，我们根据实际*作经验和深度研究，将培训效果的评估总结为“六环评估”：
第一环：对培训条件的评价，即对培训教室的准备、音响设施、讲师的演讲技巧、课堂的气氛等方面的评价。目前绝大多数企业都具备了这样的培训条件，在培训结束时我们会发给学员一张培训评估表，由学员对培训条件 ..

我们在一些企业中发现，有的培训管理部门确定培训需求后，便开始通过多种渠道找培训讲师到企业讲课，或者送员工到外面参加培训。在这个过程中，一个难以避免的误区常常让一些企业的员工培训事半功倍：有的企业在选择培训课程时，往往偏重培训师的名气、资历，甚至不惜重金邀请国内外知名讲师来企业授课，认为只有“名师”才出“高徒”。然而，等课讲完了才发现，老师讲得虽好，却与原来设想需要的内容不太一样，或者说，内容听起来有感染力，却难用于实际工作，难与自己花费了大量时 ..

目前，有些企业常规进行培训需求分析的方法是：给员工下发培训调查表，让员工填写自己需要的培训，或者培训管理者根据自己的判断，预先设定好一些培训课程，让员工自己选择。这些方法固然有效，但有时会出现一些问题：
首先，企业培训管理者仅依靠自己的判断或根据领导层的要求设定可选择的培训课程，这容易使培训内容与企业的实际业务需求脱节。因为最了解企业业务问题的是各业务部门和具体的*作者，培训管理者则不可能完全掌握业务发展所需的能力需求点，因此，必须与各业 ..

“21世纪的竞争是优秀人才的竞争，更是优秀人才团队的竞争”！目前，这已成为企业普遍认识到的不二法则。于是，人才培养日益成为企业各级领导关注的焦点，企业培训经费的投入也在逐年递增。然而，令人不解的是，企业员工的成才率却没有按照人们的预期递增，在有的企业，员工培训甚至成为员工能躲就躲、能逃就逃的负累，这是为何呢？
如果仔细观察一下众家的培训就不难发现问题，目前，大多数企业并没有真正对培训需求做系统、客观地分析，一说培训，就把重点放在请哪个知名专 ..

一个组织中绩效的产生由资源、流程和人员三个因素构成，而人的因素是最重要的因素。一个组织中不论有多少先进的设备、宽阔的厂房和优美的办公环境，不论有多完善的流程和管理制度，都必须有与之相匹配的高素质的“人”的行动去实现，人是企业生产经营活动的主体。而一个组织中人员的能力和行为文化是否适应组织的发展，领导力是杠杆解。领导层能否有效地激励其下属、并创造良好的氛围为下属提供有效的支持是影响人员素质提升的关键因素。

目前，大多数企业一提到提升领 ..