笑看今朝

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笑看今朝 2013-01-10 19:49 Says:

小企业病3——股权激励，想说爱你不容易

    千军易得，一将难求。中小企业家对人才需求的迫切，突出体现在对核心骨干的渴求上。企业现有核心骨干离职，往往导致企业一片业务的流失。针对这部分核心人才，一些中小企业自然想到了股份。

W董事长也不例外，可是，精心培养的业务骨干却在拿到股份后的第三个年头离开公司自立门户，成为竞争对手，还连续几年提出按股权比例分红的要求，让W董事长伤透脑筋。股权激励这把双刃剑，该如何挥舞才能助力小企业规模的扩张？

    对于核心骨干的薪酬激励设计，在充分体现成长性、易操作性的同时，更要体现约束性。在考虑人才吸引的同时，更要对未来可能的退出做好充分的准备和制度设计。同时，在长期激励工具的选择上，除了采取员工持股方式外，我们建议还可以考虑分红权、年金、延迟支付等激励约束模式，在不涉及企业工商登记变更的情况下，达到激励和留住核心骨干的目的。 小企业病3——股权激励，想说爱你不容易

    千军易得，一将难求。中小企业家对人才需求的迫切，突出体现在对核心骨干的渴求上。企业现有核心骨干离职，往往导致企业一片业务的流失。针对这部分核心人才，一些中小企业自然想到了股份。

W董事长也不例外，可是，精心培养的业务骨干却在拿到股份后的第三个年头离开公司自立门户，成为竞争对手，还连续几年提出按股权比例分红的要求，让W董事长伤透脑筋。股权激励这把双刃剑，该如何挥舞才能助力小企业规模的扩张？

    对于核心骨干的薪酬激励设计，在充分体现成长性、易操作性的同时，更要体现约束性。在考虑人才吸引的同时，更要对未来可能的退出做好充分的准备和制度设计。同时，在长期激励工具的选择上，除了采取员工持股方式外，我们建议还可以考虑分红权、年金、延迟支付等激励约束模式，在不涉及企业工商登记变更的情况下，达到激励和留住核心骨干的目的。

小企业病3——股权激励，想说爱你不容易

    千军易得，一将难求。中小企业家对人才需求的迫切，突出体现在对核心骨干的渴求上。企业现有核心骨干离职，往往导致企业一片业务的流失。针对这部分核心人才，一些中小企业自然想到了股份。

W董事长也不例外，可是，精心培养的业务骨干却在拿到股份后的第三个年头离开公司自立门户，成为竞争对手，还连续几年提出按股权比例分红的要求，让W董事长伤透脑筋。股权激励这把双刃剑，该如何挥舞才能助力小企业规模的扩张？

    对于核心骨干的薪酬激励设计，在充分体现成长性、易操作性的同时，更要体现约束性。在考虑人才吸引的同时，更要对未来可能的退出做好充分的准备和制度设计。同时，在长期激励工具的选择上，除了采取员工持股方式外，我们建议还可以考虑分红权、年金、延迟支付等激励约束模式，在不涉及企业工商登记变更的情况下，达到激励和留住核心骨干的目的。

独“业”乐，与人“业”乐，孰乐？中小企业发展过程中，“人”的问题成为企业家心中一道挥之不去的难题，也往往成为小企业规模停滞不前的障碍。以“人”为本，才能达成企业从个人驱动向团队驱动、组织驱动的转变，进而实现业务、规模发展的又一次提升。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回复：

笑看今朝 2013-01-10 19:49 Says:

小企业病2——“缺乏主动意识”Vs“奖惩随意”

    “看到员工上班打电脑游戏我就生气！……”W董事长向我们表达着对部分员工行为的不满。中小企业家由于饱尝当年创业之艰辛，常会抱怨员工对公司事务缺乏主动意识、成本意识。与此同时，员工也报怨总经理经常没有制度依据的对他们进行劈头盖脸的“教育”，甚至施以罚款。

    将奖罚制度、考核制度显性化、规范化，是小企业从老板努力向员工努力的基础保证。实际上，在权责利不能对等的情况下，我们没有办法要求所有员工都按照企业家的自励与自律来进行自我管理。通过建立绩效考核制度，将公司目标层层分解，形成针对各部门、各岗位的考核目标，是小企业脱胎于个体户企业后企业家所必需掌握的管理工具。结合公司规模和业务实际，设计一套科学的考核量表，是企业家推动组织向目标迈进的最有效方式，同时也是链接企业家期望、企业导向和员工行为最有效的方式。

笑看今朝 于 1970-01-01 08:00 回复：